單位調動員工不同意，下一家公司需要處理情況：

1、公司調動既沒有合同約定，也沒有合法調動。員工拒絕公司，需要繼續為員工提供原始工作。不能提供的，可以協商終止勞動合同；

2、勞動合同約定可以轉崗的，員工拒絕轉崗視為違約，公司可以解除勞動合同；

3、如果員工不能勝任當前崗位，需要調動崗位，但員工不同意，公司可以與員工協商安排培訓。如果員工不同意調動崗位或參加培訓或培訓后仍不能勝任工作，公司可以過失解雇。

有五種處理方法：

1、書面通知，固定證據

以書面調動通知的形式通知員工，如果員工不愿意，找到辦法讓員工簽字，員工本人不接受調動通知，可以以公告的形式通知，并拍照固定證據。

2、有法律正當理由

正常情況下，這兩種情況需要調崗，不能勝任工作和工作需要。

以下方法可以用來處理這兩種情況：

a、在調動通知中明確不稱職或客觀情況發生重大變化的法律原因，如撤銷崗位等。

b、公司強調根據《勞動合同》的規定和公司生產經營的實際需要、員工的個人工作能力和工作表現，調動工作崗位。

3、聲明先到崗后提出異議

員工不服從崗位調動，應先在通知中聲明，員工應遵守公司安排，先到新崗位工作。

有異議的，可以向公司提出異議和上訴，但不能以拒絕出勤、停工等方式履行職責。

未實際到崗位工作的，無論是否出勤，在工作中是否被視為曠工。

4、盡量協商解決

如果員工拒絕擔任新職位，同事及其直接領導應勸說員工擔任新職位，并嘗試以協商的形式解決調動問題。

5、發出書面警告

員工未就新崗位的，應當發出書面警告。警告后未實際報到新崗位的，應當根據情況決定是否給予員工第二次調動通知。

人力資源部堅決不服從公司安排的，應當從合法性和合理性的角度認真評估終止員工勞動合同的法律風險。

我國勞動法規定的常見崗位調動：

1、因醫療期滿不能從事原工作的轉崗；

2、不能勝任工作培訓或調整崗位產生的崗位調整；

3、簽訂合同時，根據客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行原工作和崗位，并與勞動者協商調動崗位；

4、用人單位與勞動者協商一致的轉崗；

5、依照《企業破產法》的規定進行重組轉崗；

6、用人單位生產經營困難嚴重的調崗；

7、變更勞動合同時可能產生的調崗，是由于企業轉產、重大技術創新或經營模式調整；

8、因女工“孕期、產期、哺乳期”而發生的轉崗；

9、根據用人單位和勞動者在勞動合同中的約定進行調動。例如，由于企業生產經營的需要，可以調整工作崗位。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。