節假日加班費的計算方法是什么？

法定節假日包括元旦、春節、勞動節、國慶節、清明節、端午節和中秋節。如果你加班，你需要支付平時工資的三倍。如果一般的周末要求加班，后期不能安排補休，則需要支付平時工資的兩倍以上。夜間加班時間，工資不得低于平時的1.5倍。勞動者加班的，用人單位未按照有關規定支付工資的，可以向各級勞動保障監督機構舉報投訴。

計算加班工資的基數不一定是工人的全部工資。在確定加班工資的計算基數時，勞動合同中約定工資的，按照勞動合同約定的相應工資標準確定。勞動合同中未約定的，用人單位和員工代表可以通過集體協商在集體合同中明確規定。

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于正常工作時間的工資：

1、安排工人延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資；

2、安排工人在休息日工作，不能安排補休的，應當支付不低于工資200%的工資；

3、在法定休假日安排工人工作的，應當支付不低于工資的300%的工資。

計算加班工資時，日工資按月平均工作時間21.75天轉換，小時工資除以日工資8小時。也就是說，五一假期的日加班工資計算方法如下：

假期加班工資=加班工資計算基數/21.75乘300%

休息日加班工資=加班工資計算基數/21.75乘200%

根據《全國年節和紀念日假期辦法》，所有公民的法定假期為元旦、清明節、勞動節、端午節和中秋節、春節和國慶節，共11天，休息日一般為周六和周日，通常稱為周末。由于法定假日和休息日的性質不同，加班工資也不同，假期的加班工資高于休息日的加班工資。

結合所掌握的內容，可以順利計算加班工資的具體金額。但用人單位安排加班后不支付加班工資或者不按照國家規定的標準支付的，應當承擔相應的不利責任。

最新的假期是什么？

1、元旦：2023年1月1日放假，共1天。

2、春節:農歷正月初一、初二、初三，放假三天。

3、清明節:清明節放假一天。

4、勞動節：2023年5月1日放假，共1天。

5、端午節:農歷端午節，放假一天。

6、中秋節:農歷中秋節，放假一天。

7、國慶節：10月1日至3日放假，共3天。

企業不支付加班費可以申請勞動仲裁嗎？

不支付加班費的，可以申請仲裁，但應當提供相應的證據和材料。提起勞動仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會不予受理，除非當事人因不可抗力或者有其他正當理由申請仲裁。

發生下列勞動爭議的用人單位和勞動者可以申請勞動仲裁：

1、勞動關系確認引起的爭議；

2、勞動合同因訂立、履行、變更、終止、終止而發生的爭議；

3、因除名、辭退、辭職、辭職引起的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護而引起的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或賠償而引起的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

綜上所述，企業安排員工加班是正常的。在法定節假日加班，需要按照規定支付加班費，并按照員工平均工資的三倍標準執行。周末加班時，加班費的標準是雙倍工資。如果企業沒有支付加班費，員工可以申請勞動仲裁或向勞動監督部門投訴。

工人如何證明他們加班的事實？

1、用人單位承認。勞動者陳述加班事實并主張考勤記錄、工作記錄等證據保存用人單位，用人單位在法庭上或者在答辯中承認保存考勤記錄、工作記錄等，但拒絕提供考勤記錄、工作記錄等證據的，用人單位應當承擔不利后果，可以推定勞動者對加班事實的主張；

2、視聽材料。勞動者提供的視聽資料顯示，用人單位的法定代表人或者管理人員明確承認，涉及勞動者加班事實的證據保存在該單位，但用人單位未向法院提供證據的，用人單位仍拒絕提供的，應當承擔不利后果。

3、短信記錄或電子郵件。勞動者提供的短信記錄或電子郵件顯示，已將加班形成的工作資料交付給用人單位，國家規定應長期保存的，用人單位應當向法院出示。用人單位拒絕提供的，應當承擔不利后果。

4、加班事實存在于勞動者提供的考勤記錄復印件中，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實的證據。用人單位拒絕提供原考勤記錄的，應當承擔不利后果。

5、勞動者提供的零星考勤記錄表明，勞動者確實有加班事實，但用人單位拒絕在一定期限內（如兩年）提供完整的考勤記錄的，視為勞動者有證據證明用人單位在此期間掌握加班事實，用人單位承擔不利后果。

6、來自第三方的證據。如霍某是某公司的銷售人員，其工作地點位于某商場。霍向法院出示了商場的通勤時間規定（一般來說，商場的通勤時間超過8小時）和商場的管理制度。管理制度顯示，商場每月底向各公司發送銷售人員的考勤記錄，并由各公司計算支付加班工資；或者商場出具證據證明霍加班，霍所在公司保留霍加班事實的證據。在上述兩種情況下，公司必須出示考勤記錄，否則將承擔不利后果。

7、用人單位提供的證據。用人單位提供的證據顯示了工人加班事實的證據。如果公司提供的工資支付記錄顯示工人有加班工資，工資支付記錄由考勤記錄統計，但公司拒絕提供考勤記錄，應承擔不利后果。

8、勞動者提供用人單位的員工手冊或考勤管理制度，規定用人單位有考勤管理制度，相應崗位描述的工作時間超過每周40小時。在這種情況下，可以認為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實。用人單位拒絕提供考勤記錄的，應當承擔不利后果。

9、在辦理離職手續時，記錄勞動者加班事實的工作資料已交付給用人單位，勞動者可以出具離職交接表確認。

10、用人單位有加班審批制度，勞動者有證據向用人單位提交加班審批表的，視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實的證據。

11、用人單位拒絕提供勞動者有其他證據證明用人單位掌握加班事實的證據。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《工資支付暫行規定》

第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。